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리더는 부하들이 꿈에도 생각하지 않았던 일, 불가능하다고 여기는 일, 원하지 않은 일들을 지시할 때가 있다. 이때 부하의 라이프 사이클을 잘 관리해 자발적인 참여를 이끌어 성과를 내야 하기 때문에 리더의 역할은 매우 중요하다. 리더십은 군 지휘관뿐만 아니라 조직 내부 구성원 사이에서도 적절하게 작동돼야 할 중요한 덕목이다.
반면, 경영혁신 분야 전문가 빌 크리치는 실패한 리더십에 대해 다음과 같이 소개하고 있다.
첫째, 관리자가 자기의 관할 조직에서 어떤 업무가 있고 그것이 어떻게 운영되며 어떤 부하가 무슨 일을 하는지 관심을 기울이지 않는 경우다.
둘째, 위협을 통해 규칙을 준수하도록 강요하는 경우다. 이럴 경우 부하들이 질책을 두려워해 정확한 정보를 전달하지 않으며 부하들이 자발적 리더십을 행사하지 않아 조직을 망치게 한다.
셋째, 사사건건 일을 찾아다니며 간섭을 하지만 정확한 지침을 내리지 못하는 경우다.
특히, 군에서는 실패한 리더십에 대해 경계할 필요가 있다. 군은 상하 위계질서가 확실하고 ‘Top-down’ 방식의 지시가 많기 때문이다. 이러한 방식의 의사소통은 일방적인 전달이 될 수 있으며 권위주의적으로 비쳐 부하 입장에서 거부감을 가질 수도 있다. 심지어 이러한 일방적인 의사소통 방식으로 상하관계가 정착될 경우 조직 내 침묵현상까지도 초래한다. 상관은 수많은 사항의 지시를 반복하는 데도 불구하고 하급자는 움직이지 않게 되는 것이다.
따라서, 쌍방향 전달이 가능한 ‘커뮤니케이션’이 필요하다. 커뮤니케이션이란 전달하는 것이 아니라 ‘공유’하는 것이다. 리더의 생각을 일방적으로 주입하는 것이 아니라 ‘Top-down’과 ‘Bottom-up’을 반복하는 것이다. 리더의 꿈과 비전을 부하들이 함께 공유해 행동화가 가능토록 해야 한다.
지휘관이나 부서장이 중요한 사항, 반드시 알아야 할 내용을 문서 또는 구두로 교육을 했다고 의사소통이 완성된 것은 아니다. 말하고 귀 기울이고 듣고 이해하고 동의하고 실천하는 6가지 단계가 제대로 이뤄지지 않으면 제대로 교육된 것이 아니다. 부하의 실천이 수반돼야만 의사소통이 된 것이라고 할 수 있다.
리더는 끊임없이 고민해야 하는 존재다. 부하의 말과 행동에 귀 기울이고 마음을 늘 헤아릴 줄 아는 리더십이 필요하다. 업무수행에 있어 의사전달이 원활해 실천되는 최종적인 과정을 면밀하게 살펴봐야 한다. 만약 그 단계까지 이뤄지지 않는다면 부하들을 질책하기보다 자신의 의사소통 전달방식에 개선이 필요한지 돌아봐야 한다.
리더는 미래를 예견하고 비전을 제시하기도 한다. 그 성과를 내기 위해서는 부하들과 끊임없이 의사소통하면서 구성원들의 능력을 최대한으로 끌어올려야 한다. 비전에 대한 믿음과 희망을 심어주면 부하들은 숨어 있던 잠재력까지도 발휘할 것이다. 지금이라도 늦지 않았다. 당장 실천해 보자.
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